Rynek pracy

EMPLOYER BRANDING – DOŚWIADCZENIA REKRUTACYJNE KANDYDATÓW W BUDOWANIU MARKI PRACODAWCY

sulkowska- employer branding

Budowanie wizerunku pracodawcy to jeden z najgorętszych trendów HR ostatnich lat. Firmy dokładają starań, aby wzmocnić swoją markę w oczach obecnych i potencjalnych pracowników. To dobra informacja, ponieważ świadczy o rosnącej świadomości aktualnych wyzwań rynku pracy. Wciąż jednak wiele firm upatruje podstaw skutecznego employer brandingu w kosztownych kampaniach online lub dużych wydarzeniach dla potencjalnych kandydatów. Tymczasem budowanie marki pracodawcy nie musi pochłaniać dużo czasu i środków. Liczy się natomiast pomysł i dobre wrażenie z pierwszego spotkania potencjalnego pracownika z firmą.

Niedobór kandydatów o pożądanych kompetencjach, zjawisko rynku pracownika i podwyższona rotacja to tylko niektóre argumenty przemawiające za tym, że działania employer brandingowe przestały być pozytywnym wyróżnikiem, a stały się koniecznością. Firmy dążące do zwiększenia zatrudnienia lub zatrzymania utalentowanych pracowników w swojej strukturze są niejako zmuszone do promowania organizacji i dbania o to, by stać się dla swoich kandydatów pracodawcą z wyboru.

PODSTAWA SILNEJ MARKI

Zbudowanie pożądanego wizerunku pracodawcy na rynku pracy wymaga zaplanowania kilku aspektów. Bardzo ważne jest m.in. zdefiniowanie grupy docelowej, określenie przewagi konkurencyjnej swojej oferty (unikalne wartości marki pracodawcy, tzw. EVP – Employer Value Proposition) oraz ustalenie budżetu i wskaźników efektywności, które pozwolą określić rolę employer brandingu w strategii działania organizacji.

Zakres możliwych działań jest bardzo szeroki – od aktywności w mediach społecznościowych i reklamie online, kierowanej do sprecyzowanej grupy, poprzez kampanie marketingu rekrutacyjnego, aż po obecność na targach pracy i uczelniach. Można sięgnąć zarówno po aktywności o charakterze procesowym (analiza potrzeb, opracowanie strategii, a następnie jej wdrożenie), jak również działania doraźne, realizowane w ramach projektu wspierającego rekrutację. Tutaj ogromną rolę odgrywają rozwiązania ukierunkowane na poprawę doświadczeń kandydata, tzw. candidate experience.

Candidate experience można najprościej opisać jako doświadczenia, które kształtują się podczas kontaktu kandydata z potencjalnym pracodawcą. Kluczowe jest jednak to, w jaki sposób kandydaci odbierają działania pracodawcy, a nie perspektywa firmy i podejmowanych przez nią wysiłków. Tym samym w budowaniu doświadczeń kandydatów tkwi olbrzymi potencjał dla pracodawców. Może się bowiem okazać, że choć strategia employer brandingu została dokładnie zaplanowana, zaakceptowana przez zarząd, a organizacja przeznaczyła znaczne środki na efektowne kampanie zewnętrzne, to w dalszym ciągu firma boryka się z trudnościami w pozyskaniu i zatrzymaniu najlepszych pracowników.

CANDIDATE EXPERIENCE

W budowie pozytywnych doświadczeń kandydatów liczy się każdy styk z marką – od momentu biernego obserwowania działań firmy w sieci, poprzez rozpatrywanie w kategorii potencjalnego miejsca zatrudnienia i proces rekrutacyjny, aż do podjęcia decyzji o podjęciu współpracy. Emocje towarzyszące kandydatowi podczas pierwszego kontaktu mają kluczowe znaczenie w budowaniu pozytywnych relacji i kształtowanie przyszłych decyzji zawodowych. Mają także wpływ na gotowość kandydatów i pracowników do rekomendowania organizacji jako zaufanego pracodawcy. W dobie cyfrowego świata i mediów społecznościowych, doświadczenia rekrutacyjne mogą także mieć ogromny wpływ na kształtowanie opinii firmy na rynku pracy, a w niektórych przypadkach oddziaływać nawet na relacje z partnerami biznesowymi i wyniki finansowe.

Wszystkie doświadczenia mają znaczenie w kształtowaniu decyzji. Pierwsze wrażenie powinno być jak najbardziej pozytywne, co jest zadaniem osób odpowiedzialnych za przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego. Mogą to być zarówno pracownicy wewnętrznego działu HR, jak i konsultanci agencji rekrutacyjnej, działający na zlecenie firmy. Bez względu na to, kto pozostaje w kontakcie z kandydatami, powinien posiadać rozległą wiedzę na temat pracodawcy i oferty oraz potrafić przedstawić ją w sposób jasny, atrakcyjny i przystępny.

Wrażenia powstałe podczas rekrutacji są pierwszym krokiem na drodze do wypracowania opinii na temat całej firmy. Ważne, aby pracodawca przyjrzał się dokładnie procesowi rekrutacyjnemu i ocenił, czy wszystkie punkty styku kandydata z firmą mają pozytywny wydźwięk i tworzą spójną całość. Warto zwrócić uwagę na jakość współpracy działu HR odpowiedzialnego za rekrutację, zespołu prowadzącego działania employer brandingowe oraz menedżerów liniowych, którzy biorą udział w wyborze kandydatów do pracy. Po wprowadzeniu koniecznych zmian i ustaleniu standardów komunikacji z kandydatami, warto „wejść w buty” kandydata i sprawdzić, czy wszystkie rozwiązania zdają egzamin. Kreatywne podejście do rekrutacji i wyjątkowe zaangażowanie rekruterów w pozyskanie najlepszych kandydatów na rynku pozwalają pozytywnie wyróżnić się na tle konkurencji.

SZEROKA PERSPEKTYWA

W budowaniu pozytywnych doświadczeń rekrutacyjnych kluczowe jest całościowe spojrzenie na relacje z kandydatami. Zainteresowanie potencjalnych pracowników ofertą pracy stanowi połowę sukcesu. Pozytywne pierwsze wrażenie może być szybko wymazane z pamięci, jeśli kolejne etapy rekrutacji nie przebiegną sprawnie i profesjonalnie.

W budowaniu pozytywnych doświadczeń kandydatów do pracy nie chodzi o nic innego, jak o traktowanie kandydata jak klienta. Biorąc pod uwagę szybkość komunikacji w dzisiejszym świecie, powinno to motywować firmy do poprawy nawyków rekrutacyjnych. Jak pokazują liczne obserwacje i rozmowy z kandydatami, jedną z kluczowych metod poszukiwania informacji o firmie są rekomendacje i opinie znajomych, którzy pracują bądź wcześniej współpracowali z daną firmą. Z perspektywy kandydata jest to wiedza dużo cenniejsza niż informacje pochodzące bezpośrednio od pracodawcy, które można znaleźć w zakładce „Kariera”.

Podstawą skutecznych działań employer brandingowych nie jest zatem ani strategia, ani wielkość budżetu na jej realizację, natomiast koncentracja firmy na zadowoleniu pracowników i kandydatów – nawet jeśli rekrutacja nie zakończyła się dla nich pomyślnie. Podstawą jest spójność komunikatów kierowanych wewnętrznie i zewnętrznie, współpraca oparta o wzajemny szacunek i respektowanie swoich opinii i czasu. Warto w to inwestować, ponieważ zadowolony pracownik to najlepsza wizytówka firmy.

Mamy nadzieję, że podobał się Wam artykuł dotyczący employer branding. Jeśli macie swoje przemyślenia to zachęcamy do komentowania.

Jeśli szukasz pracy, to najlepsze oferty znajdziesz TUTAJ.

You Might Also Like

2 komentarze

  • Reply
    Kosmetolog Marta
    20 czerwca, 2018 at 8:20 am

    Ja jako osoba szukająca pracy, czułam się bardzo źle potraktowana kiedy nie otrzymywałam żadnej odpowiedzi zwrotnej na temat rekrutacji i ewentualnego zatrudnienia. To słynne „oddzwonimy” jest nadal powszechne i bardzo negatywnie postrzegane przez osoby szukające pracy.

    Według mnie osoby rekrutujące powinny informować potencjalnych kandydatów o tym, że zostali nie przyjęci i z jakiego powodu. Daje to takiej osobie dużo do myślenia, co zmienić, jak podnieś kwalifikacje lub jak wyróżnić się na rynku.

    • Reply
      finansowysilacz
      20 czerwca, 2018 at 8:29 am

      Masz rację. Odpowiedź zwrotna jest jedną z najważniejszych rzeczy. Daje szansę kandydatowi na „doszkolenie się”, poprawę słabych stron.

Leave a Reply

Captcha loading...