Pokolenia na rynku pracy – pokolenie X

POKOLENIA NA RYNKU PRACY, CZYLI JAK PRZEKUĆ RÓŻNORODNOŚĆ W SUKCES

Świat podlega nieustanej transformacji. Jest to ciągły i konsekwentny proces, skutkujący dynamicznymi zmianami trendów, wartości i ideologii. Różnice międzypokoleniowe, które mają podłoże ekonomiczne, społeczne i technologiczne, przekładają się również na postrzeganie pracy, jako istotnego elementu życia człowieka.

Czym charakteryzują się przedstawiciele poszczególnych pokoleń? Jak pracują, jakie mają cele i jak są postrzegani przez pracodawców? Czy różnice między pokoleniami rzeczywiście generują konflikt interesów, czy jest to jedynie krzywdząca teza? Jak firmy mogą skorzystać na budowaniu wielopokoleniowych zespołów?

POKOLENIE POWOJENNEGO WYŻU

Baby boomers, czyli osoby urodzone przed rokiem 1960, to generacja wyżu demograficznego po II wojnie światowej. Reprezentanci tego pokolenia stanowią obecnie około 16% osób aktywnych zawodowo. Tradycyjne wychowanie oraz przekazane wartości znajdują swoje odzwierciedlenie w podejściu do sprawowania obowiązków służbowych.

Ze względu na wojenne doświadczenia swoich rodziców, baby boomers ponad wszystko cenią sobie stabilizację i pewność zatrudnienia. Karierę zawodową budują konsekwentnie i z rozmysłem, stosunkowo rzadko zmieniają pracę i stanowisko. Jednocześnie odczuwają silną obawę przed utratą zatrudnienia, a sukces zawodowy budują na lojalności wobec pracodawcy – w rezultacie często pracują w jednej firmie aż do emerytury. Dla baby boomers praca jest wartością samą w sobie, dlatego pracują z dużym zaangażowaniem i poszanowaniem autorytetów. Ich celem jest przede wszystkim poszerzanie kompetencji i satysfakcja finansowa. Chociaż przez większość życia zawodowego nie mieli kontaktu z zaawansowaną technologią, to potrafią się przystosować i wykorzystywać nowoczesne rozwiązania w codziennej pracy. Co ciekawe, prezentują specyficzne podejście do kompetencji miękkich. Uważają, że nie można ich nabyć (np. poprzez uczestnictwo w szkoleniach). Dlatego też nie przywiązują większej wagi do ich kształtowania i rozwoju. Jednocześnie dbają o równowagę między życiem rodzinnym a pracą. Baby boomers stosunkowo często wyrażają zadowolenie ze swojej pracy i między innymi przez to są też długo aktywni zawodowo. Firmy postrzegają pracowników z pokolenia powojennego wyżu jako osoby oddane pracodawcy, sumiennie wykonujące powierzone obowiązki, hołdujące uniwersalnym wartościom i godne polecenia. Jednocześnie wyrażają obawy wobec ich elastyczności w działaniu, umiejętności technicznych oraz zdolności do szybkiego przyswajania nowych informacji. Pracodawcy uważają również, że przedstawiciele tego pokolenia w podejmowanych działaniach są ukierunkowani na proces, a nie na jego rezultat oraz wyrażają sceptycyzm we wdrażaniu nowych pomysłów. Ponadto nie są przyzwyczajeni do otrzymywania informacji zwrotnej na temat jakości ich pracy, a także czują się niekomfortowo w sytuacji konfliktu.

POŚWIĘCENI PRACY, POKOLENIE X

Pokolenie X to osoby urodzone w latach 1960-1982. Na polskim rynku pracy są dojrzałymi pracownikami, którzy w karierze musieli zmierzyć się ze zmianami systemowymi i bezrobociem. Stanowią obecnie aż 48% aktywnych zawodowo osób.

Dla generacji X zdecydowanie najważniejsze są pewność zatrudnienia i stałe wynagrodzenie. Przedstawiciele tego pokolenia przywiązują dużą wagę do budowania statusu materialnego i finansowego zabezpieczenia rodziny. Mają przy tym znaczące poczucie odpowiedzialności, cechują się wysokim zaangażowaniem w pełnione obowiązki, są sumienni, rzetelni i terminowi. Stosunkowo silnie identyfikują się z firmą, w której pracują. Jednocześnie są otwarci na zmiany zawodowe i mogą pochwalić się zdolnością adaptacji do zmiennych warunków i środowiska pracy. Pokolenie X uznaje hierarchię, ale ceni też zdrową rywalizację. Niewątpliwą zaletą jego przedstawicieli jest umiejętność zarządzania czasem – jeśli podejmują się jakiegoś zadania, konsekwentnie dążą do jego realizacji w określonym terminie. Cenią sobie niezależność, różnorodność i rozwój osobisty. Przy rozważaniu potencjalnych ofert pracy, zwracają uwagę na oferowane świadczenia dodatkowe.

Przedstawiciele generacji X są chętnie zatrudniani przez pracodawców. Firmy postrzegają ich jako osoby godne zaufania i oddane obowiązkom. W odróżnieniu od baby boomers, organizacje doceniają ich nastawienie na rezultat, a nie sposób jego osiągnięcia. Ponadto statystyczny przedstawiciel tego pokolenia – pomimo cyfrowej biegłości – w pracy zawodowej wciąż bardzo mocno stawia na budowanie wartościowych relacji w oparciu o komunikację bezpośrednią i spotkania twarzą w twarz. Jedną z nielicznych wad, jakie są przypisywane temu pokoleniu, to brak umiejętności wykonywania kilku zadań jednocześnie. Jako że wielozadaniowość jest utożsamiana z wydajnością, czasami pracownikom z pokolenia X zarzuca się mniejszą efektywność w działaniu.

WYCHOWANI W DOBROBYCIE, POKOLENIE Y

Pracownicy urodzeni w latach 1983-1995 są nazywani pokoleniem Y. Jego przedstawiciele dorastali w erze dobrobytu konsumpcjonizmu, co niewątpliwie znajduje odzwierciedlenie w ich percepcji pracy – nie jako celu samego w sobie, ale środka niezbędnego do realizacji celów.

Igreki, zwane millenialsami lub pokoleniem SMS, to relatywnie najlepiej wykształcona generacja pracowników. Poszukując zatrudnienia kierują się przede wszystkim możliwościami rozwoju w organizacji, opcją dofinansowania edukacji oraz elastycznością czasu pracy. Ponad wszystko cenią sobie work-life balance. Millenialsi są bardzo rozwinięci technologicznie, znają języki obce, są też mobilni międzynarodowo. Posiadają zdolność pracy w wielokulturowym środowisku, świetnie współpracują w zespołach wirtualnych oraz szybko i skutecznie docierają do informacji. Niestety ciężko zaangażować ich w pracę, która jest dla nich mało interesująca – istnieje ryzyko, że podejdą do wykonywania obowiązków w sposób selektywny. Zmiana miejsca zatrudnienia jest dla nich czymś normalnym, starannie planują ścieżkę kariery i mają apetyt na wysokie stanowiska. W miejscu pracy zdecydowanie komunikują silną potrzebę niezależności i samorealizacji. W odróżnieniu od poprzednich pokoleń nie uznają hierarchii, jeśli ta nie ma odzwierciedlenia w poziomie posiadanych kompetencji. Ciężko być dla nich autorytetem, w pracy cenią sobie bliskie relacje z przełożonymi i otwartość na dyskusję. Zdecydowanie bardziej zwracają uwagę na wartości reprezentowane przez firmę oraz prestiż organizacji, są również zdeterminowani do wywierania wpływu na działalność firmy.

Igreki stanowią obecnie 28% aktywnych zawodowo pracowników. Ich podejście do tematyki zatrudnienia zdaje się rewolucjonizować rynek pracy. Mimo obiektywnych zalet tego pokolenia, takich jak kreatywność i wielozadaniowość, firmy mierzą się z brakiem możliwości sprostania aspiracjom millenialsów. Przedstawiciele bywają postrzegani – często niesłusznie – jako roszczeniowi i posiadający nierealistyczne oczekiwania. Wykazują niechęć wobec norm i zasad, które ich zdaniem narzucają organizacje. Pracodawcy wskazują również, że millenialsi mają tendencję przedkładania własnej wygody nad interes firmy, a ze względu na świadomość swoich mocnych stron, mają wygórowane wymagania finansowe. Nie można też liczyć na to, że spędzą w jednej firmie długie lata.

POKOLENIE WIRTUALNEGO ŚWIATA, POKOLENIE Z

Najmłodsza z generacji na rynku pracy, stanowiąca obecnie jedynie 8% pracowników, to pokolenie Z. Nazywa się je również pokoleniem C (od angielskiego connect, communicate, change) i tworzą je osoby urodzone po 1995 roku.

Najstarsze Zetki mają obecnie 23 lata i w poszukiwaniach pracy stosują dość rygorystyczne kryteria. Dla przedstawicieli tego pokolenia światy wirtualne i realne są tożsame, a technologia jest obiektem fascynacji. Wychowani w erze ogólnodostępnego internetu, stymulowani niekontrolowanym szumem informacyjnym, cenią sobie elastyczność i mobilność. Są przekonani, że swoje obowiązki służbowe mogą wykonywać w dużej mierze zdalnie, w dowolnym czasie i dowolnym miejscu na świecie. W swoim zakresie odpowiedzialności oczekują wielu ciekawych zadań naraz, liczą na nieustanny rozwój kompetencji. Podobnie jak millenialsi, chcą mieć wpływ na działalność firmy i cieszyć się równowagą między życiem zawodowym a prywatnym. Aby móc realizować osobiste cele i pasje, chcą dobrze zarabiać oraz mieć możliwość wybierania spośród szerokiego pakietu benefitów. Cenią sobie również transparentność w komunikacji, systemie wartości firmy i budowaniu ścieżki kariery. Zmiana pracy zdecydowanie leży w strefie ich komfortu – Zetki deklarują nie tylko gotowość do zmiany stanowiska czy firmy, ale także do przebranżowienia się.

Większość pracodawców nie czuje się przygotowana na podjęcie dialogu z generacją Z. Jej przedstawiciele są uważani za niezwykle twórcze jednostki. Posiadają jednak problemy z koncentracją i – podobnie jak Igreki – angażują się w pracę tylko wtedy, gdy jest dla nich interesująca. Nie są uważani za stabilnych i godnych zaufania pracowników. Ponadto mają wysokie oczekiwania wobec warunków zatrudnienia, silne poczucie wyjątkowości i świadomość swojej wartości.

ZROZUMIEĆ RÓŻNORODNOŚĆ

Przedstawione charakterystyki pokoleń bazują na pewnego rodzaju uogólnieniu. Oczywiście każdy pracownik posiada indywidualne cechy i motywacje, które nie są uwarunkowane datą urodzenia.

Warto jednak pamiętać, z czego wynikają różnice międzypokoleniowe i mieć świadomość ich istnienia. Zrozumienie różnic pokoleniowych pozwoli na stworzenie odpowiedniej strategii zatrudnienia oraz zaplanowanie najskuteczniejszych działań rekrutacyjnych, systemu motywacyjnego czy ścieżek rozwoju pracowników. Ułatwi też zapewne współpracę między pokoleniami, efektywną komunikację i osiąganie wspólnych celów.

Zamiast narzekać na konflikty interesów między poszczególnymi generacjami, pracodawcy i pracownicy powinni skupić się na budowaniu efektu synergii międzypokoleniowej. W perspektywie czasu przełoży się to z pewnością na rozwój organizacji.

Justyna Szczerek – ekspert Hays Poland