Prawa i obowiązki pracownika w Polsce

Większość z nas zatrudniona jest na etacie. Czy znamy jednak wszystkie prawa i obowiązki pracownika? Zapraszamy do lektury jednego z najdłuższych naszych tekstów.

Stosunek pracy

W polskim systemie prawnym prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy uregulowane zostały w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24 poz.141 z późn. zm.) Kodeks pracy [dalej: „Kodeks pracy” lub „k.p.”]. Na początku warto zaznaczyć, iż w mowie powszechnej często zwykło się nazywać „pracownikiem” świadczącym prace na podstawie różnych stosunków prawnych, zarówno umowach cywilnoprawnych jak i umowach o pracę. Należy tę kwestię wyraźnie rozróżnić i jednoznacznie podkreślić, iż „pracownikiem” w rozumieniu prawa pracy jest osoba fizyczna wykonująca pracę na podstawie stosunku pracy. Prawa i obowiązki pracownika, określone w kodeksie pracy dotyczą więc tylko osób które ze swoim pracodawcą łączy stosunek pracy.

Umowa o pracę

Zgodnie z art. 22§1 k.p. „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. W ówczesnym obrocie gospodarczym zdecydowanie najczęstszą formą zawarcia stosunku pracy jest nawiązanie umowy o pracę, przez co po obu stronach tego swoistego stosunku zobowiązaniowego aktualizują się określone prawa i obowiązki. Zgodnie z art. 1 kodeksu pracy „Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców” – już pierwszy przepis kodeksu wskazuje, iż kodeks ten ma fundamentalne znaczenie w przedmiocie tematu, który porusza niniejszy artykuł mający na celu sprecyzować i określić najważniejsze prawa i obowiązki pracownika w stosunku do pracodawcy.

Obowiązki pracownika

Podstawowe obowiązki pracownika zostały uregulowane w art. 100 k.p.. Zgodnie z §1 tego przepisu „Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.” Przepis ten ustanawia dwa podstawowe obowiązki pracownika oraz określa jego sytuację w stosunku do pracodawcy, która może zostać określona jako stosunek podporządkowania. Pracownik jest obowiązany do stosowania się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy (a konkretnie jej rodzaju, który zgodnie z art. 29 §1 pkt. 1 k.p. powinien zostać określony w umowie o pracę). Polecenia pracodawcy, które może wydać pracownikowi, muszą więc spełniać następujące warunki:

Dotyczyć rodzaju świadczonej przez pracownika, na podstawie stosunku pracy, pracy. Nie jest możliwa sytuacja, w której pracodawca żąda np. od pracownika zatrudnionego na stanowisku informatyka naprawienia dachu w zakładzie pracy. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do odmowy spełnienia tego polecenia.
Nie mogą prowadzić do złamania prawa przez pracownika. Jest to oczywiste, pracownik może odmówić zastosowania się do polecenia przełożonego, w którym nakazał on np. dokonanie kradzieży.

§2 tego przepisu ustanawia dalsze, enumeratywnie wymienione, obowiązki pracownika. Należy zauważyć, iż zgodnie z tym przepisem pracownik jest obowiązany „w szczególności do…”. Oznacza to, iż zbiór obowiązków wymienionych w art. 100 §2 k.p. nie jest zbiorem zamkniętym. Obowiązki te są następujące:

Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
Przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
Przestrzeganie przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych;
Dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
Przestrzeganie tajemnic określonych w innych przepisach;
Przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Kolejnym przepisem nakładającym na pracownika dalsze obowiązki jest art. 211 k.p. zgodnie z którym „Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.”. Analogicznie jak w przypadku art. 100 k.p. pracownik, w zakresie zasad BHP obowiązany jest w szczególności aby:

znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;
niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kary za nieprzestrzeganie obowiązków pracowniczych

W przypadku, w którym pracownik nie przestrzega obowiązków wymienionych w punkcie 2 niniejszego artykułu, może ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną, porządkową oraz materialną określoną w Kodeksie pracy. W związku z powyższym zgodnie z art. 108 § 1.k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę nagany lub upomnienia.

Natomiast w myśl § 2 za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Trzecim rodzajem odpowiedzialności jest odpowiedzialność dyscyplinarna, która w praktyce sprowadza się do zastosowania przez pracodawcę art. 52 k.p. który zezwala pracodawcy na rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika w sytuacji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz za powierzone mienie

Oprócz kar, o których wspomniano powyżej, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną zgodnie z art. 114 k.p., który stanowi, że pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach kodeksu pracy (dział V). Konstrukcja odpowiedzialności materialnej pracowników jest analogiczna do tej, która została wyrażona w kodeksie cywilnym.

Zgodnie z art. 115 k.p. „Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda”. Jeżeli szkoda została wyrządzona przez kilku pracowników odpowiadają oni za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i swojego stopnia winy. Jeżeli powyższe jest niemożliwe do ustalenia, ponoszą odpowiedzialność w częściach równych (art. 118 k.p.). W przedmiocie wysokości, co do której za szkodę może odpowiadać pracownik, Kodeks pracy rozróżnił trzy sytuacje, w których szkoda została wyrządzona: umyślnie, nieumyślnie bądź osobie trzeciej.

Szkoda umyślna

W tym drugim przypadku szkody wyrządzonej umyślnie, pracownik odpowiada do pełnej wysokości szkody (art. 122 k.p.). W przypadku szkody wyrządzonej nieumyślnie, ochronę dla pracownika ustanawia art. 119 k.p. zgodnie z którym odszkodowanie ustala się do wysokości wyrządzonej szkody, jednakże nie może ono być wyższe niż trzykrotność kwoty miesięcznego wynagrodzenia pracownika. W przypadku wyrządzenia przez pracownika szkody osobie trzeciej (innej niż pracodawca) to zgodnie z art. 120 k.p. obowiązanym do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca, który następnie może wystąpić przeciwko pracownikowi z tzw. roszczeniem regresowym (wyrównawczym), w którym będzie domagał się zwrotu odszkodowania, które musiał wypłacić osobie trzeciej. W tym momencie to umyślność bądź nieumyślność (art. 122 i 119 k.p.) będą decydowały o tym, w jakiej wysokości pracownik będzie musiał zwrócić kwoty wynikające z odszkodowania wypłaconego przez pracodawcę osobie trzeciej.

Regulacje w przedmiocie odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi znajdują się w dziale V, rozdział II Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 124 §1 k.p. pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty, odzież roboczą odpowiada za szkodę powstałą w tym mieniu w pełnej wysokości. Zgodnie z §2 pracownik odpowiada tak samo za inne przedmioty niż opisane powyżej, jeżeli zostały mu one powierzone z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Od tej odpowiedzialności pracownik może, zgodnie z §3, uwolnić się w przypadku wykazania, iż szkoda powstała z przyczyn niezależnych od niego. Przesłanki, które warunkują uwolnienie się pracownika od odpowiedzialności za powierzone mienie, kształtowała na przestrzeni lat judykatura. Są nimi np.:

zbyt ciasne pomieszczenia magazynowe, nadmierne obciążenie pracą pracowników świadczące o nieprawidłowej organizacji pracy pozostającej w związku przyczynowym z powstałą szkodą – wyrok SN z dnia 1.12.1972 r., sygn. akt: II PR 254/72;
brak należytego zabezpieczenia przez pracodawcę towarów – wyrok SN z dnia 2.03.1973 r. sygn. akt: I PR 341/72;
stwierdzenie niezawinionego zmniejszenia poczytalności pracownika, któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się – wyrok SN z dnia 24.02.1971, sygn. akt: II PR 274/70.

Należy pamiętać, iż każda tego typu sprawa będzie podlegała indywidualnej ocenie sądu, gdyż kodeks nie wylicza enumeratywnie przypadków, w których pracownik jest z mocy prawa zwolniony z tego typu odpowiedzialności.

Prawa pracownika

Prawa pracownicze, jak również i obowiązki, są niezwykle szeroką materią, którą nie sposób dokładnie opisać w jednym artykule. Z tego powodu przyjrzymy się wyłącznie pewnym podstawowym prawom, które przysługują każdemu pracownikowi pozostającego w stosunku pracy.

Prawo do godziwego wynagrodzenia za świadczoną pracę

W polskim systemie prawa nie ma możliwości, aby stosunek pracy był stosunkiem nieodpłatnym. Ponadto, przepisy wykonawcze (rozporządzenia) do ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę corocznie regulują tzw. minimalne wynagrodzenie za pracę oraz minimalną stawkę godzinową. W roku 2019 minimalna pensja brutto za pracę na tzw. pełen etat została ustalona na poziomie 2250 zł. Oznacza to, iż pracownika pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy nie może otrzymywać niższej pensji niż ta określona rozporządzeniem. Wynagrodzenie winno być wypłacane raz w miesiącu i odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy oraz kwalifikacjom pracownika niezbędnym do jej wykonywania, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

W naszym systemie prawnym obowiązuje zasada równości praw pracowniczych, która nakazuje pracodawcy kierować się równymi kryteriami w stosunku do pracowników w zakresie:

Nawiązania i rozwiązania stosunku pracy
Warunków zatrudnienia
Awansowania
Dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Podstawa prawna

Najważniejszym przepisem w zakresie zakazu dyskryminacji pracowników jest art. 18³ §1 k.p., zgodnie z którym pracodawcy nie wolno odmiennie traktować pracowników o takich samych lub podobnych kwalifikacjach bądź kompetencjach w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. §2 tego przepisu wprowadza bezwzględny zakaz dyskryminacji pośredniej lub bezpośredniej, o których mowa w §3 i §4 tego przepisu, z przyczyn określonych w §1. Dyskryminowaniem może również być, w myśl §5, nakłanianie innych osób do naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu bądź zachowanie polegające na wywoływaniu wobec pracownika wrogiej, upokarzającej i zastraszającej atmosfery (molestowanie).

Kolejnymi przejawami dyskryminacji w stosunku do pracowników oscylują wokół sfery seksualno – cielesnej pracownika. Zachowania dyskryminujące o takim charakterze zostały uregulowane w §6 i §7 omawianego przepisu.

Prawo do wypoczynku

Do podstawowych praw pracownika należy zaliczyć również prawo do wypoczynku, które znajduje swoje odzwierciedlenie w przepisach o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych oraz dniach wolnych od pracy oraz art. 66 ust. 2 Konstytucji RP. Czas pracy to czas, kiedy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, zarówno w zakładzie pracy, jak i innym wyznaczonym przez niego miejscu.

Co do zasady, nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Łącznie z godzinami nadliczbowymi tygodniowo czas pracy nie może przekroczyć 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę. Ponadto każdy zatrudniony na umowę o pracę może skorzystać z corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, który wynosi 20 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat) lub 26 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat).

Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Prawo to zostało uregulowane w Konstytucji RP, a konkretnie w art. 66, zgodnie z którym „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.” Ponadto, art. 15 kodeksu pracy, wyrażający jedną z podstawowych zasad prawa pracy, nakłada na pracodawcę bezwzględny obowiązek zapewniania pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Uzupełnieniem tych regulacji są przepisy działu X k.p. spośród których należy wyróżnić art. 207 §1 k.p. z którego bezpośrednio wynika odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. §2 tego przepisu stanowi, iż pracodawca obowiązany jest chronić życie i zdrowie swoich pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Art. 207¹ k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania pracownika o zagrożeniach występujących na konkretnym stanowisku pracy, a art. 209¹ k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia środków mających umożliwienie udzielenie pracownikowi pierwszej pomocy przedmedycznej. W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika albo gdy wykonywana praca zagraża innym osobom, pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy niezwłocznie zawiadamiając o tym swojego przełożonego (art. 210 § 1 k.p.).

Podsumowanie – prawa i obowiązki pracownika

Problematyka praw pracowniczych stanowi nieustanny element debaty i dyskusji w życiu politycznym na przestrzeni wielu ostatnich lat. Jest to tematyka bardzo szeroka, której kompleksowe omówienie w jednym artykule jest niemożliwe. Autorzy skupili się na najbardziej podstawowych prawach i obowiązkach pracownika w stosunku pracy. Nie są to problemy rzadkie bądź oderwane od rzeczywistości.

Przykład

Kancelaria obecnie prowadzi kilka spraw z zakresu prawa pracy – w jednej z nich, w imieniu pracodawcy, wystąpiła w roszczeniem o odszkodowanie za nierozliczenie się z mienia powierzonemu pracownikowi, co spowodowało umyślną szkodę pracodawcy liczoną w dziesiątkach tysięcy złotych. W innej sprawie Kancelaria broni pracodawcy zajmującego się wytwarzaniem i obróbką modeli do gier, przy użyciu mieszanek chemicznych. Pracownik reprezentowanego przez Kancelarię podmiotu twierdzi, iż na skutek niedochowania przez pracodawcę zasad BHP w zakresie dopuszczalnych stężeń substancji chemicznych na stanowisku pracy zachorował na astmę oskrzelową. Sprawa obecnie jest jeszcze na etapie przedsądowym i jest przedmiotem oceny Inspekcji Sanitarnej. Z powyżej przytoczonych przykładów wynika, iż bardzo ważne jest, zarówno w kontekście pracodawców jak i pracowników uważne przestrzeganie zasad BHP jak i ogólnych zasadach k.p. statuujących prawa i obowiązki obu stron stosunku pracy.

Krzysztof Westfal

Spodziewaliście się, że prawa i obowiązki pracownika to aż tak obszerne zagadnienie?

Zapraszamy do zapoznania się również z: